Ustawa zmieniająca Kodeks pracy została ogłoszona 4 sierpnia 2026 i po trzymiesięcznym vacatio legis wchodzi w życie 5 listopada. Zmienia definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienie i nakłada na pracodawców obowiązek ustalenia procedur.

Dwie daty, dwie różne rzeczy

5 listopada 2026 zaczyna obowiązywać nowa definicja mobbingu. Od tego dnia stosuje się również nową wysokość zadośćuczynienia oraz obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Nowe definicje obejmują także zachowania, które rozpoczęły się wcześniej i trwają po tej dacie.

5 maja 2027 upływa termin na przyjęcie albo dostosowanie regulacji wewnętrznych przez pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięć osób.

Pracownik, który złoży pozew w listopadzie, będzie zatem oceniany według nowych przepisów. Sąd zapyta, co pracodawca zrobił po zgłoszeniu, a nie o to, czy zdążył z regulaminem.

Co zmienia się w definicji

Dotychczasowa definicja wymagała spełnienia kilku warunków naraz: uporczywości, długotrwałości, zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia. Skalę trudności pokazują dane Ministerstwa Sprawiedliwości: w 2025 roku, spośród blisko tysiąca spraw w sądach obu instancji, korzystnym dla pracownika rozstrzygnięciem zakończyły się czterdzieści cztery. Mniej więcej jedna sprawa na dwadzieścia.

Nowa definicja opiera się na uporczywym nękaniu i idzie w parze z otwartym katalogiem przykładów: poniżanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie, utrudnianie wykonywania pracy.

Ciężar sporu przesuwa się w stronę pracodawcy. Obrona oparta na zdaniu „to jeszcze nie spełnia wszystkich przesłanek” traci dotychczasową siłę.

Ustawodawca wprowadził jednocześnie ochronę w drugą stronę: uzasadnione i właściwie udokumentowane działania pracodawcy, takie jak ocena pracy czy krytyka jej wyników, pozostają poza zakresem mobbingu. Warunkiem jest udokumentowanie.

Zadośćuczynienie

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing rośnie z jednokrotności do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. W warunkach 2026 roku oznacza to około 28 800 złotych jako dolną granicę, od której zaczyna się rozmowa o wysokości.

Dla firmy zatrudniającej dwadzieścia osób jedna przegrana sprawa odpowiada kosztowi rocznego wynagrodzenia jednego pracownika.

Trzy obszary, w których trzeba ustalić zasady

Pracodawca zatrudniający co najmniej dziesięć osób ustala zasady, procedury i częstotliwość działań w zakresie:

1. ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika,
2. przeciwdziałania dyskryminacji,
3. przeciwdziałania mobbingowi.

Regulacje mogą znaleźć się w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym albo w odrębnym dokumencie. Trzeci wariant bywa wygodniejszy, ponieważ zmiana odrębnej procedury nie wymaga trybu właściwego dla regulaminu pracy.

Warto zwrócić uwagę na słowo „częstotliwość”. Ustawodawca oczekuje działań powtarzalnych, a nie jednorazowego przyjęcia dokumentu.

Osobny obowiązek dla jednostek samorządowych

W gminie i powiecie każda jednostka organizacyjna jest odrębnym pracodawcą. Szkoła, ośrodek pomocy społecznej, biblioteka i ośrodek kultury ustalają procedury samodzielnie. Gmina z kilkunastoma jednostkami stoi zatem przed kilkunastoma dokumentami i kilkunastoma osobami przyjmującymi zgłoszenia.

Wspólny wzór dla całej grupy jednostek oszczędza pracę i porządkuje praktykę.

Procedura, która działa

Dokument spełnia wymóg formalny. Skuteczność zaczyna się przy pytaniu, kto przyjmuje pierwsze zgłoszenie.

Najczęstsze rozwiązanie kieruje pracownika do działu kadr albo do przełożonego. Obie ścieżki mają tę samą wadę: kadry podlegają pracodawcy, a przełożony bywa stroną konfliktu. Pracownik, który to widzi, zwykle czeka. Czekanie działa przeciwko obu stronom, bo sprawa nabiera w tym czasie cech uporczywości, czyli dokładnie tego, co nowa definicja czyni sednem mobbingu.

Procedura zaczyna żyć wtedy, gdy zgłoszenie trafia do osoby niezależnej od HR i od przełożonych. Taką rolę może pełnić ktoś spoza organizacji, na stałej umowie, z jasno opisanym zakresem: przyjęcie zgłoszenia, rozeznanie, propozycja mediacji lub rozmowy, sprawozdanie dla pracodawcy.

Wczesne zgłoszenie służy również pracodawcy. Konflikt rozwiązany w trzecim tygodniu kosztuje rozmowę. Ten sam konflikt w osiemnastym miesiącu kosztuje sprawę sądową, rotację w zespole i reputację.

Od czego zacząć

Sprawdzenie, czy w organizacji obowiązuje procedura antymobbingowa i kiedy powstała. Dokumenty sprzed nowelizacji odwołują się do starej definicji.

Ustalenie, kto przyjmuje zgłoszenia, i czy pracownicy o tym wiedzą.

Przyjęcie regulacji w trzech obszarach, w formie pozwalającej na późniejsze zmiany.

Przeszkolenie kadry kierowniczej z rozpoznawania wczesnych sygnałów, ponieważ to przełożeni widzą sytuację jako pierwsi.

---

Prowadzę szkolenia i mediacje w Olsztynie oraz w całym województwie warmińsko-mazurskim, a także zdalnie. Przygotowuję regulaminy antymobbingowe i pełnię rolę zewnętrznego punktu kontaktowego dla firm i instytucji. Zobacz ofertę.

Artykuł przedstawia stan prawny na wrzesień 2026 i ma charakter informacyjny. Wdrożenie konkretnych rozwiązań warto skonsultować z radcą prawnym obsługującym organizację.

Źródła

• Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. z 4 sierpnia 2026
• Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy”
• Dane Ministerstwa Sprawiedliwości o sprawach o mobbing za 2025 r.