W zespole narasta konflikt. Pracownik zgłasza niewłaściwe zachowanie przełożonego. Pojawia się podejrzenie mobbingu. Dwie osoby przestają ze sobą współpracować. Menedżer nie wie już, czy potrzebna jest rozmowa, mediacja, interwencja HR czy formalne postępowanie.

W takich sytuacjach najtrudniejsze często nie jest samo napięcie. Trudne jest to, że organizacja musi szybko zdecydować, co właściwie się dzieje i jak zareagować, żeby nie pogorszyć sytuacji.

Oferuję firmom zewnętrzne wsparcie w rozpoznawaniu i prowadzeniu trudnych sytuacji pracowniczych. Pomagam uporządkować problem, porozmawiać ze stronami konfliktu, ocenić możliwe kierunki działania i – jeśli są ku temu warunki – przeprowadzić mediację.

Pierwszym krokiem jest rozmowa i dobre rozpoznanie sytuacji.

Rozmowa jest poufna. Służy rozpoznaniu sytuacji i ustaleniu, jaki sposób działania może być odpowiedni.

Z jakimi sytuacjami możesz się zgłosić?

Możesz skontaktować się ze mną, gdy w organizacji pojawia się między innymi:

• konflikt pomiędzy pracownikami,
• konflikt pomiędzy pracownikiem a przełożonym,
• długotrwałe napięcie w zespole,
• trudności we współpracy pomiędzy działami,
• skarga na zachowanie menedżera lub współpracownika,
• poczucie przekraczania granic,
• podejrzenie mobbingu,
• eskalacja wzajemnych oskarżeń,
• sytuacja, w której wcześniejsze rozmowy nie przyniosły rezultatu,
• problem, wobec którego HR, właściciel firmy lub menedżer potrzebuje zewnętrznego spojrzenia.

Nie każda z tych sytuacji oznacza mobbing. Nie każda wymaga mediacji. Czasami potrzebna jest przede wszystkim dobrze przeprowadzona rozmowa. Innym razem konieczne jest uruchomienie formalnej procedury albo konsultacja prawna.

Dlatego zanim zaproponuję rozwiązanie, staram się najpierw zobaczyć, z czym naprawdę mamy do czynienia.

Jak wygląda współpraca?

1. Konsultacja z osobą odpowiedzialną za sytuację

Pierwsza rozmowa odbywa się zazwyczaj z właścicielem firmy, osobą z HR, menedżerem lub inną osobą odpowiedzialną za zespół. Rozmawiamy o tym, co się wydarzyło, kto jest zaangażowany, jak długo trwa problem, co zostało już zrobione, gdzie sytuacja jest teraz i czego organizacja potrzebuje. Po tej rozmowie ustalamy możliwe dalsze kroki.

2. Rozmowy indywidualne

Jeśli sytuacja tego wymaga, prowadzę osobne rozmowy z osobami zaangażowanymi w konflikt. Ich celem jest lepsze zrozumienie perspektyw, potrzeb, granic i punktów zapalnych. To często moment, w którym okazuje się, że strony mówią o tym samym konflikcie, ale przeżywają go zupełnie inaczej.

3. Rekomendacja dalszego działania

Po rozpoznaniu sytuacji proponuję możliwy sposób postępowania. Może to być rozmowa naprawcza, mediacja, konsultacja dla menedżera, zmiana sposobu komunikacji lub współpracy, dalsza interwencja HR, formalne postępowanie wyjaśniające albo konsultacja prawna.

W niektórych sytuacjach najważniejszą rekomendacją może być również to, żeby mediacji nie prowadzić.

4. Mediacja

Jeżeli obie strony są gotowe do rozmowy i charakter sprawy na to pozwala, mogę poprowadzić mediację. Jej celem jest stworzenie warunków do rozmowy, w której można nazwać źródło konfliktu, usłyszeć perspektywę drugiej strony, określić granice, ustalić zasady dalszej współpracy i wypracować możliwe porozumienie.

Mediacja nie służy do ustalania winy. Ma pomóc stronom zobaczyć, czy możliwe jest dalsze funkcjonowanie w relacji zawodowej i na jakich zasadach.

Gdy pojawia się podejrzenie mobbingu

Słowo „mobbing” bardzo szybko zmienia temperaturę rozmowy. Dla pracownika może oznaczać, że od dłuższego czasu doświadcza sytuacji, której już nie potrafi unieść. Dla menedżera może oznaczać poważne oskarżenie. Dla firmy – konieczność podjęcia odpowiedzialnych działań.

Dlatego w takiej sytuacji warto najpierw uporządkować fakty i ustalić właściwy tryb postępowania. Mogę pomóc w:

• pierwszej rozmowie z osobą zgłaszającą problem,
• uporządkowaniu opisu sytuacji,
• rozpoznaniu potrzeb pracownika,
• konsultacji z HR lub przełożonym,
• ocenie, czy istnieje przestrzeń do mediacji,
• wskazaniu, kiedy sprawa powinna zostać przekazana do formalnego postępowania lub konsultacji prawnej.

W przypadku poważnych zarzutów, przemocy, gróźb, silnej nierównowagi stron lub możliwego naruszenia prawa mediacja może nie być właściwym rozwiązaniem. Wtedy ważniejsze jest bezpieczeństwo stron i odpowiedni sposób wyjaśnienia sprawy.

Zewnętrzny punkt konsultacyjny dla pracowników

Firma może również korzystać ze stałego zewnętrznego wsparcia. Pracownik otrzymuje wtedy możliwość kontaktu z osobą spoza struktury firmy, kiedy doświadcza konfliktu, napięcia, problemu z przełożonym albo sytuacji, której nie wie, jak zgłosić.

Taka rozmowa może pomóc uporządkować problem, nazwać to, co się dzieje, zobaczyć możliwe dalsze kroki, przygotować się do rozmowy z przełożonym lub HR, a także wcześniej wychwycić sytuację, która bez reakcji może dalej eskalować.

Dla organizacji jest to dodatkowy sposób reagowania na problemy wtedy, kiedy są jeszcze możliwe do zatrzymania.

Formy współpracy

Konsultacja trudnej sytuacji pracowniczej

Dla firmy, która mierzy się z konkretną sytuacją i chce ustalić, co robić dalej. Może obejmować rozmowę z osobą odpowiedzialną za sprawę, analizę sytuacji i rekomendację dalszych działań. Dobre rozwiązanie na początek, jeśli nie wiesz jeszcze, jakiego rodzaju wsparcia potrzebujesz.

Interwencja w sytuacji konfliktowej

Szersze wsparcie w konkretnej sprawie. Może obejmować konsultację z firmą, rozmowy indywidualne, rozpoznanie konfliktu, mediację i rekomendacje dotyczące dalszego postępowania. Zakres ustalamy indywidualnie.

Stałe wsparcie dla organizacji

Dla firm, które chcą mieć możliwość regularnego konsultowania trudnych sytuacji pracowniczych. Współpraca może obejmować konsultacje dla HR i menedżerów, rozmowy z pracownikami, interwencje konfliktowe, mediacje oraz zewnętrzny punkt kontaktowy dla pracowników. Zakres i dostępność ustalamy zależnie od wielkości organizacji i jej potrzeb.

Dlaczego osoba z zewnątrz?

Wewnętrzny HR, menedżer albo właściciel firmy zna organizację i ludzi. Jednocześnie jest częścią tej organizacji. W sytuacji konfliktu może być trudno zachować dystans, szczególnie gdy problem dotyczy przełożonego, osoby z długim stażem albo ważnego pracownika.

Zewnętrzny konsultant może pomóc zobaczyć sytuację bez uwikłania w wewnętrzne role i zależności. Dla pracownika sama możliwość rozmowy z kimś spoza struktury firmy może również ułatwić powiedzenie wprost o tym, czego doświadcza.

Moje podejście do konfliktu

Konflikt rzadko sprowadza się do jednego zdania, jednej osoby albo jednego zdarzenia. Najczęściej pod widocznym sporem są jeszcze niezaspokojone potrzeby, przekroczone granice, różne oczekiwania, wcześniejsze niedomówienia albo sposób funkcjonowania zespołu.

Dlatego nie zaczynam od szukania winnego. Zaczynam od pytania: co właściwie wydarzyło się pomiędzy tymi ludźmi i czego potrzeba, żeby można było podjąć odpowiedzialną decyzję o dalszych krokach?

Pracuję z konfliktem poprzez rozmowę, mediację, komunikację i rozpoznawanie mechanizmów relacyjnych. Tam, gdzie potrzebne są kompetencje prawne lub formalne postępowanie, rekomenduję zaangażowanie odpowiednich specjalistów.

Kto będzie pracował z Twoją firmą?

Nazywam się Maciej Kryczka. Jestem certyfikowanym mediatorem i logoterapeutą, z wykształcenia socjologiem, filozofem i pedagogiem. Od ponad dziesięciu lat pracuję z Porozumieniem bez Przemocy (NVC) – prowadzę mediacje, szkolenia z komunikacji i warsztaty rozwojowe dla firm i instytucji.

W pracy z konfliktem interesuje mnie to, co znajduje się pod powierzchnią zachowań: myślenie, założenia i potrzeby, które nimi kierują. Część działań zespołowych prowadzę wspólnie z Anną Zimowską-Kryczką, socjolożką i trenerką NVC, z którą pracuję od ponad ośmiu lat. Więcej o nas

Dla jakich organizacji?

Tego rodzaju wsparcie może być szczególnie przydatne między innymi dla małych i średnich firm, firm rodzinnych, organizacji bez rozbudowanego działu HR, placówek edukacyjnych, organizacji pozarządowych, placówek medycznych i pomocowych, firm produkcyjnych, zespołów specjalistycznych oraz organizacji przechodzących zmianę lub restrukturyzację.

Nie ma znaczenia, czy problem dotyczy dwóch osób, całego zespołu czy relacji pomiędzy menedżerem i pracownikiem. Punktem wyjścia jest konkretna sytuacja.

Masz trudną sytuację w firmie?

Jeśli w zespole narasta konflikt, pojawiło się zgłoszenie dotyczące niewłaściwego zachowania albo po prostu nie wiesz, jaki powinien być kolejny krok, możemy zacząć od krótkiej rozmowy. Opowiesz mi, co się dzieje. Wspólnie sprawdzimy, jakiego rodzaju wsparcie może być w tej sytuacji najbardziej odpowiednie.

Rozmowa jest poufna. Służy rozpoznaniu sytuacji i ustaleniu, jaki sposób działania może być odpowiedni.