Od 5 listopada 2026 obowiązują nowe przepisy o mobbingu. Obejmują każdego pracodawcę zatrudniającego co najmniej dziesięć osób.
Warto rozdzielić dwie daty, bo mówią o dwóch różnych rzeczach.
Od 5 listopada 2026 obowiązuje nowa definicja mobbingu, oparta na uporczywym nękaniu, oraz minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Od tego dnia pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, niezależnie od stanu dokumentacji.
Do 5 maja 2027 trwa czas na przyjęcie regulacji wewnętrznych, które ustalają zasady, procedury i częstotliwość działań w trzech obszarach: ochrony godności pracownika, przeciwdziałania dyskryminacji, przeciwdziałania mobbingowi.
Pierwsza data dotyczy odpowiedzialności. Druga dotyczy papieru.
Same przepisy omawiam szczegółowo w artykule Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026: nowa definicja, wysokość zadośćuczynienia, obowiązki w trzech obszarach.
Pytanie, które rozstrzyga o skuteczności
Regulamin można napisać w tydzień. Trudniejsze pytanie brzmi: kto w firmie przyjmuje pierwsze zgłoszenie.
Dział kadr podlega pracodawcy, więc pracownik waha się, czy mówić otwarcie. Przełożony bywa stroną konfliktu. Kolega z zespołu nie ma narzędzi. W efekcie zgłoszenie pojawia się dopiero wtedy, gdy sytuacja trwa od miesięcy i zdążyła nabrać cech uporczywości – albo trafia od razu do sądu, z pominięciem firmy.
Procedura w segregatorze spełnia wymóg formalny. Procedura, która żyje, wymaga osoby, do której można pójść wcześniej.
Co robię
Przyjmuję zgłoszenie od pracownika lub pracodawcy, poufnie, jako osoba spoza struktury firmy.
Rozeznaję sytuację. Oddzielam fakty od interpretacji, sprawdzam, czy mamy do czynienia z konfliktem, z naruszeniem godności, czy z przesłankami mobbingu. Różnica między tymi trzema rzeczami decyduje o tym, co dalej.
Proponuję drogę. Mediacja przy zgodzie obu stron, rozmowa z osobą, której zgłoszenie dotyczy, w obecności pracodawcy, albo wskazanie dalszych kroków, kiedy sprawa wykracza poza mediację.
Przygotowuję regulamin możliwy do przyjęcia przez firmę, napisany tak, by obsługę zewnętrzną mogła pełnić dowolna osoba lub podmiot.
Prowadzę szkolenia dwa razy w roku, osobno dla kadry zarządzającej i dla pracowników, plus wdrożenie nowych osób na wzór cyklu BHP.
Sporządzam sprawozdania z podjętych działań, które zostają w dokumentacji pracodawcy.
Sprawy z wyraźnymi znamionami mobbingu przekazuję pracodawcy wraz z rekomendacją dalszego postępowania. Rola zewnętrznego punktu kontaktowego kończy się tam, gdzie zaczyna się postępowanie prawne.
Wartość dla obu stron
Pracownik zyskuje adres, pod który może pójść wcześnie, zanim zacznie liczyć miesiące i zbierać dowody.
Pracodawca zyskuje wgląd w to, co dzieje się w zespole, oraz udokumentowane działanie – a sąd, badając sprawę o mobbing, pyta właśnie o to, co firma zrobiła po zgłoszeniu.
Kto to prowadzi
Maciej Kryczka. Mediator, trener komunikacji, absolwent Studium Logoterapii. Prowadzę szkolenia z porozumienia bez przemocy i zarządzania konfliktem od 2013 roku, dla firm, organizacji pozarządowych, szkół i samorządów. Jestem mediatorem szkolnym i pracuję w nurcie humanistyczno-egzystencjalnym.
Moim narzędziem jest rozmowa prowadzona tak, by obie strony mogły w niej zostać. Tym różni się ta usługa od modelu, w którym prawnik przyjeżdża omówić przepisy i wyjeżdża.
Zasięg
Olsztyn, województwo warmińsko-mazurskie oraz zdalnie w całej Polsce. Pierwsze spotkanie prowadzę również online.
Pierwszy krok
Dwadzieścia minut rozmowy wystarczy, żeby ustalić, czego Państwa organizacja potrzebuje, i czy potrzebuje tego ode mnie.
664 483 064 · kontakt@kryczka-team.pl
Wzory regulaminu i umowy warto przed przyjęciem zweryfikować z radcą prawnym obsługującym Państwa organizację. Niniejsza strona przedstawia ofertę usług mediacyjnych i szkoleniowych, a nie poradę prawną.