Konflikt nie jest błędem systemu. Konflikt jest systemem – pojawia się wszędzie tam, gdzie ludzie współpracują, mają różne potrzeby, priorytety i granice. Nie da się go uniknąć, ale można nim zarządzać w sposób konstruktywny. Jednym z najlepszych modeli pomagających zrozumieć nasze reakcje jest model Thomasa–Kilmanna (TKI), który wyróżnia pięć podstawowych stylów reagowania na konflikt.

Konflikt to informacja. Sposób obchodzenia się z nim to umiejętność.

1. Styl forsujący – „Musi być po mojemu”

Wysoka asertywność, niska współpraca. Ten styl koncentruje się na wygranej za wszelką cenę.

Plusy:

• szybkie decyzje,
• ochrona granic.

Ryzyka:

• zniszczenie relacji,
• spadek motywacji zespołu.

To styl „ostatniej potrzeby”, a nie sposób na codzienną współpracę.

2. Styl unikający – „Nie ma problemu, jeśli o nim nie mówimy”

Niska asertywność i niska współpraca.

Plusy:

• sprawdza się przy błahych tematach lub gdy emocje są zbyt wysokie.

Ryzyka:

• narastanie problemu,
• brak wpływu na sytuację,
• poczucie bezsilności.

Unikanie przynosi spokój krótkoterminowy, ale rzadko długoterminowy.

3. Styl dostosowawczy – „Zrobię jak chcesz, tylko mnie lub”

Niska asertywność, wysoka współpraca.

Plusy:

• łagodzi napięcia,

• wspiera relacje.

Ryzyka:

• frustracja,

• poczucie bycia wykorzystywanym,

• utrata szacunku do siebie i ze strony innych.

 Dostosowywanie się to ważna umiejętność, ale nie możne wiecznie oddawać wszystkiego.

4. Styl kompromisowy – „Spotkajmy się w połowie drogi”

Średnia asertywność i średnia współpraca.
To styl „coś za coś” – rozwiązanie tymczasowe pod presją czasu lub gdy obie strony mają równą siłę przetargową

Plusy:

• szybkie, praktyczne rozwiązania,

• dobre na impasy.

Ryzyka:

• nikt nie dostaje tego, czego naprawdę potrzebuje,

• może prowadzić do „zgniłych kompromisów”.

Kompromis jest lepszy niż konflikt, ale gorszy niż dobra współpraca.

5. Styl współpracy – „Dwie głowy są lepsze od jednej”

Wysoka asertywność i wysoka współpraca.
To jedyny styl, w którym obie strony szukają zupełnie nowego rozwiązania, które wszystkich satysfakcjonuje.

Plusy:

• najlepsze, najsilniejsze rozwiązania,

• wysoka jakość relacji,

• długoterminowa skuteczność.

Ryzyka:

• wymaga czasu, energii i otwartości,

• możliwy tylko, gdy jest zaufanie.

Jak wykorzystać ten model w pracy zespołu?

Uczycie się własnych automatycznych reakcji.

Sprawdzacie, czego potrzebuje sytuacja.

Dopasowujecie styl do kontekstu.

Budujecie kulturę, w której rozmowa o potrzebach jest czymś naturalnym.

Model Thomasa-Kilmanna świetnie łączy się z praktykami NVC i budowaniem odporności psychicznej – szczególnie w NGO, instytucjach i zespołach, gdzie relacje są fundamentem pracy.